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Par Clara Leparquier

La génération Y dit non à la course à la performance


Les business models traditionnels sont bousculés par la culture Y, et plus particulièrement ceux des entreprises de service à forte valeur ajoutée comme le conseil, l’audit, la banque et bien d’autres encore. Comment répondre aux besoins de flexibilité, d’autonomie, de collaboration, de reconnaissance, de sens et d’équilibre? En quoi les jeunes ont-ils un rôle à jouer pour réinventer l’organisation?

Pour beaucoup de Y confrontés à la réalité de ces business, où la pression est forte, le rythme de travail soutenu, les enjeux financiers énormes et les clients très exigeants, les questions se bousculent à mesure que les incompréhensions progressent. Julie, consultante en organisation de 26 ans, ne supporte plus les demandes urgentes de ses clients, déposées “discrètement” par son manager à 18 heures sur le coin de son bureau. Elle ne comprend pas les enjeux d’une telle pression, alors elle bombarde son chef de questions qui le rendent fou.

Les Y sont fatigués de payer les pots cassés de méthodes managériales bâties depuis trop longtemps sur l’investissement inconditionnel des juniors.

Lui se passerait volontiers de ces débats et ne peut s’empêcher de s’enflammer contre la génération “ça se discute”, avec laquelle il faut toujours négocier, se justifier et perdre son temps. Il ne peut s’empêcher de penser que “C’était mieux avant” (Sous-entendu quand les jeunes exécutaient en bons soldats consciencieux les ordres de leur hiérarchie). Le problème, c’est que les Y sont fatigués de payer les pots cassés d’organisations et de méthodes managériales bâties depuis trop longtemps sur l’investissement inconditionnel des juniors, taillables et corvéables à merci et, malheureusement, victimes consentantes.

Pourquoi professionnalisme et équilibre de vie seraient-ils incompatibles? Quel sens donner au surinvestissement? Travailler plus pour gagner plus? Ce n’est pas leur leitmotiv, pas plus que le plan de carrière en dix ans qu’on leur fait miroiter. Combien ont vu leurs parents se faire remercier ou pire, mettre au placard à 45 ans, une fois rentrés dans la case des “seniors qui coûtent trop cher”? On ne les y prendra pas! Pour eux, il est hors de question de se soumettre au système “marche ou crève”, celui de la course à la performance, à la perfection et à l’excellence.

C’est aussi la relation avec le client qui est dénoncée, parfois plus proche de la soumission que de la collaboration.

Ils aspirent à un monde plus humain, où la normalité reprendrait ses droits, où règneraient confiance, respect et collaboration, notamment avec le client. Car c’est aussi la relation avec le client qui est dénoncée, parfois plus proche de la soumission que de la collaboration. Les managers s’assurent-ils en amont que la demande est recevable et traitable dans les délais imposés? Pourquoi personne dans les hautes sphères n’ose challenger le client, certes roi? La relation de confiance est-elle si précaire qu’ils ne peuvent se positionner en vrai partenaire?

Si les managers et les patrons prenaient l’habitude de se regarder dans le miroir, de s’interroger sur leurs méthodes de travail et sur le stress qu’ils redescendent à leurs équipes, peut-être n’y aurait-il pas 3 millions de français touchés par le burn out!

Et si les entreprises raisonnaient “Employees first, Customers second”? C’est le pari fou qu’a lancé Vineet Nayar, alors PDG de HCL Technologies, une société indienne de services informatiques. En plaçant l’humain au cœur de sa stratégie, en écoutant ses salariés, en remettant ceux qui créent de la valeur au centre de l’organisation et en libérant le pouvoir hiérarchique, il a transformé son entreprise et l’a hissée au rang de leader mondial.

Il est possible de renverser les règles, à condition de reconnaître les problèmes et d’oser les montrer du doigt, ce qui ne fait pas peur aux Y.

Ce succès amène à réfléchir aux limites du management traditionnel. Oui, il est possible de renverser les règles, à condition de reconnaître les problèmes et d’oser les montrer du doigt, ce qui ne fait pas peur aux Y, bien au contraire. Il faut ensuite donner du sens et provoquer l’envie de changer, avec une vision du futur inspirante, dans un climat de confiance, en jouant le jeu de la transparence, de l’authenticité et de la participation.

Alors pour finir, petit message à l’attention des directeurs, RH et top managers: faites confiance aux jeunes et à leur volonté de faire bouger les lignes. La balle est maintenant dans votre camp pour relever les défis d’une entreprise collaborative. Make things happen!


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